Das Jahresende rückt näher und in vielen Betrieben finden wieder die jährlichen Mitarbeitergespräche statt. Hinter verschlossenen Türen wird besprochen was gut und schlecht gelaufen ist und wie sich das Gehalt entwickeln wird. Anschließend sieht man frustrierte Führungskräfte und enttäuschte Fachkräfte. Aus vielen persönlichen Gesprächen in den letzten Jahren höre ich immer wieder Enttäuschung und Frustration heraus. Ich finde es schade, dass die Gespräche nicht dafür genutzt werden, wofür sie gedacht sind. Festzustellen, wo der Mitarbeiter gerade steht, wo er hin möchte und die Weichen zu stellen, damit er sich weiter entwickeln kann. Dieser Artikel soll eine Hilfe bieten, für alle, die sich oder ihre Mitarbeiter gerne weiterentwickeln möchten.
Schritt 1: Motivation klären
Warum arbeitet jemand in einem Unternehmen? Was hat ihn damals dorthin verschlagen und was gefällt ihm hier oder zumindest gefiel ihm hier? Es ist wichtig herauszufinden, was die Motivation ist für ein Unternehmen zu arbeiten. Sind die Produkte innovativ oder gefällt ihnen die Arbeitsatmosphäre? Hat die Firma einen guten Ruf, zahlt gut, oder mögen sie es in einem kleinen Start-up zu arbeiten? In der heutigen Zeit ist es für Ingenieure einfacher einen Job zu finden, als jemals zuvor. Die Wirtschaft brummt und Fachkräfte werden überall gesucht. Umso wichtiger sich über die Ziele und die Motivation klarzuwerden. Damit das nicht so abstrakt bleibt, möchte ich ein Beispiel einführen.
Beispiel:
Markus arbeitet in einer Medizintechnik-Firma als Software-Entwickler. Er hat Elektrotechnik studiert und ihm ist es wichtig, Produkte zu entwickeln, die Menschen helfen. Nebenberuflich engagiert er sich beim Roten Kreuz. Seine Leidenschaft ist die Software Entwicklung. Hier kann er Nutzen Stiften und Software für Produkte programmieren, die Leben retten. Seine Firma entwickelt Produkte, mit denen er sich identifizieren kann und auf die er stolz ist.
Schritt 2: Ziele klären
Das Berufsleben ist eine ständige Reise und die persönliche Weiterentwicklung ist sowohl für den Mitarbeiter als auch das Unternehmen sehr wichtig. Wer sich weiterentwickeln möchte benötigt Ziele. Dabei ist es wichtig die Ziele schriftlich niederzuschreiben und sich regelmäßig bewusst zu machen. Wem sein Ziel nicht klar ist, der kann es auch nicht erreichen.
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| Dipl.-Ing. Goran Madzar, Gesellschafter, Senior Systems Engineer E-Mail: madzar@medtech-ingenieur.de Tel.: +49 9131 691 240 |
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Beispiel:
Markus hat bisher meist nur zugearbeitet und möchte jetzt auch bei der Architektur der Software mitwirken. Er möchte sich zum Software-Architekten entwickeln, der später ein kleines Team leiten kann.
Schritt 3: Notwendige Fähigkeiten ermitteln und bewerten
Wenn nun klar ist, wo ein Mitarbeiter hin möchte, gilt es zu überlegen, welche Bausteine auf diesem Weg notwendig sind. Wo muss der Mitarbeiter besser werden und an welchen Stellen ist er bereits am Ziel? Die Schritte zur Zielerreichung sind für jeden Mitarbeiter unterschiedlich und müssen individuell festgelegt werden.
Beispiel:
| Fähigkeiten Markus | Bewertung | ||||
| sehr gut | gut | befriedigend | ausreichend | mangelhaft | |
| Prozesse | x | ||||
| Anforderungsmanagement | x | ||||
| Software Architektur | x | ||||
| Strukturiertes Arbeiten | x | ||||
| Code entwickeln, fremden Code verstehen | x | ||||
| Code Reviews durchführen | x | ||||
| Software Tests | x | ||||
| Planung, Aufwandsschätzung und Reporting | x | ||||
| Software Modellierung | x | ||||
| Führungskompetenz & Kommunikation | x | ||||
| Dokumentation von Entwicklungsergebnissen | x | ||||
| Fähigkeiten Programmiersprachen | x | ||||
| Umgang mit Werkzeugen | x | ||||
Schritt 4: Maßnahmen definieren
Kennt man die Motivation und die Ziele und hat die notwendigen Fähigkeiten ermittelt, dann geht es darum die Themen zu identifizieren, die den Mitarbeiter voranbringen. Dabei soll man sich realistische Ziele setzen. Zu viel auf einmal kann dazu führen, dass gar nichts klappt.
Beispiel:
Markus hat mit seinem Teamleiter vereinbart, dass er sich mit dem Thema Modellierung auseinandersetzen wird. Dazu wird er ein Seminar besuchen und in seiner Freizeit zwei Bücher dazu durcharbeiten. Sein Teamleiter wird die Aspekte Planung, Aufwandsschätzung und Reporting auf die Agenda nehmen. Der Mitarbeiter wird dazu Planungsaktivitäten für Projekte übernehmen und mit dem Teamleiter regelmäßig besprechen. Die Erwartung ist, dass sich Markus dadurch schnell in das Thema einarbeiten und mehr Verantwortung übernehmen wird.
Schritt 5: Beschluss fassen
Ist man sich klar darüber, wo die Reise hingehen soll, dann soll der Mitarbeiter und die Führungskraft das Ziel und die Maßnahmen beschließen. Dazu eignet sich ein Gesprächsprotokoll.
Beispiel:
Markus findet den nächsten Entwicklungsschritt spannend und richtig. Daher freut er sich auf die neuen Aufgaben und die persönliche Weiterentwicklung.
Und was ist mit den Kohlen?
Geld wird bei der Arbeitszufriedenheit oft überschätzt. Doch nichtsdestotrotz, soll sich persönliches Engagement und Leistung lohnen. Meine Überzeugung ist, dass jemand der viel leistet, auch entsprechend entlohnt werden muss. Ich selbst bin selbständig als Ingenieur und in unserem Ingenieurbüro ist im Prinzip für jeden Mitarbeiter jedes Gehalt möglich. Wenn ein Mitarbeiter es schafft, durch seine Leistung das Geld zu erwirtschaften, dann soll er auch einen entsprechenden Anteil daran haben. Kann ein Mitarbeiter im nächsten Jahr nur 1-2 % mehr verdienen, dann scheint die Weiterentwicklung nicht besonders zu sein. Das kann durchaus auch akzeptabel sein. Wenn eine Weiterentwicklung nicht notwendig ist oder der Mitarbeiter dazu nicht bereit ist, dann ist ein Inflationsausgleich fair.
Möchten Sie sich oder einen Mitarbeiter weiter entwickeln, dann probieren sie die Schritte doch einfach mal aus. Gerne bin ich behilflich, wenn es Fragen dazu gibt.
Viele Grüße
Goran Madzar
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